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Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – Saiba o que muda

Legislação e Notícias

29 de agosto de 2017

REFORMA TRABALHISTA – LEI 13.467/2017

A partir de 11 de novembro de 2017 entrará em vigor a Lei da Reforma Trabalhista. Dentre as mudanças propostas pela nova lei, iremos abordar alguns tópicos que podem ajudar na tratativa dos assuntos trabalhistas dentro das organizações.

É importante ressaltar que muitas das mudanças propostas pela lei precisam ainda ser colocadas em prática para que fique mais claro para os especialistas como ocorrerão. Sugerimos aos empresários que pretendem adotar mudanças que estudem o tópico em questão e solicitem análise de especialistas (contadores, advogados), para maior segurança.

  • Jornada de trabalho

Os principais pontos que foram alterados no que diz respeito à jornada de trabalho foi em relação a jornada In Itinere. O trajeto do empregado até a empresa, independente do meio de locomoção, não é mais computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Ainda, não será considerada hora extra quando o empregado, por vontade própria, permanecer nas dependências da empresa por motivos de proteção pessoal, insegurança nas vias públicas, más condições climáticas, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento pessoal, higiene pessoal e troca de uniforme, desde que não haja obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Em relação ao descanso obrigatório de 15 minutos antes de iniciar uma sobrejornada, não há mais obrigatoriedade desse intervalo.

Com o início da Reforma Trabalhista todas as categorias de trabalho podem praticar a jornada de 12×36, que define que o empregado pode trabalhar 12 horas consecutivas (com 1 hora de intervalo ou intervalo indenizado), seguida por um descanso de 36 horas até a próxima jornada.

  • Intervalo intrajornada

A partir de 11 de novembro de 2017 é possível que empregado e empregador façam um acordo para reduzir o intervalo obrigatório de 1 hora para 30 minutos, desde que ele seja liberado meia hora mais cedo, compensando o tempo reduzido no intervalo.

  • Férias

As novas regras permitem fracionar as férias em até 3 períodos, sendo que um período deve ser de pelo menos 14 dias corridos e os outros de no mínimo 5 dias. O direito de vender 1/3 das férias permanece e o abono pecuário deverá ser pago junto com o valor das férias pelo empregador até dois dias antes do início da mesma.

Quanto ao início do período de férias, este deve iniciar em um dia útil, não podendo ser dois dias antes de feriados ou Repouso Semanal Remunerado.

O direto às férias fracionadas se estende a todos os empregados, inclusive os menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

É importante orientar o empregado que ele não está recebendo um salário extra, apenas está adiantando o salário do mês que sairá de férias. O pagamento extra é apenas do 1/3 sob o valor das férias.

  • Banco de horas / acordo de compensação

Com a Lei 13.467/2017 em vigor, a realização de horas extras pode ser paga conforme as normas legais, ou compensadas no banco de horas, sendo que se for compensada no mês de competência não há necessidade de registro prévio, podendo ocorrer de forma tácita, caso a compensação não ocorra no mês de competência, deverá ocorrer em até 6 meses e será necessário um contrato escrito de compensação de horas. Caso a compensação não ocorra no prazo estipulado, deverá ser paga como hora extraordinária.

É possível a empresa optar pelos dois modelos de jornada extra: pagamento de hora extra e banco de horas.

  • Remuneração

A remuneração do empregador será caracterizada por três bases: o salário base, as gratificações legais e as comissões. As outras modalidades de pagamento, como auxílio viagem, ajuda de custo, prêmios, abonos, entre outros, não integram a remuneração do trabalhador, e, portanto, não poderão incidir qualquer encargo trabalhista e previdenciário mesmo que regularmente presente na folha de pagamento.

Quanto a equiparação salarial, abrange funcionários que desempenham a mesma função, com a mesma perfeição técnica e nível de produtividade, desde que entre os funcionários o tempo de serviço não seja superior a 2 anos no mesmo cargo e 4 anos na empresa. Não há mais a obrigatoriedade de localidade, sendo assim, empresas que possuem matriz e filial podem praticar diferentes tabelas salariais.

  • Rescisão do contrato de trabalho

Encerra-se a obrigatoriedade da homologação junto ao sindicato em contratos de trabalho com mais de um ano de vigência. Podendo ser realizado junto ao Ministério do Trabalho ou na empresa com a presença dos advogados e/ou representantes de ambas as partes.

O prazo para pagamento das verbas rescisórias passa a ser de 10 dias, a contar do dia do aviso, para qualquer modalidade de rescisão, inclusive prazo determinado e aviso prévio cumprido.

Extingue-se a obrigação de pedir autorização ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para demissão em massa.

De acordo com o artigo 484-A da nova lei trabalhista é possível a realização de um acordo entre empregado e empregador para extinguir o contrato de trabalho, sendo assim, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: metade do aviso prévio (se indenizado), 20% da multa do FGTS, o empregado poderá sacar até 80% do saldo do FGTS, e não haverá direito ao Seguro Desemprego. Quanto às outras verbas rescisórias, serão devidas na integralidade.

  • Trabalho remoto (home office)

O teletrabalho, mais conhecido como Home Office, poderá ocorrer mediante contrato de trabalho, sendo que cabe ao empregador fornecer todas as condições e equipamentos necessários para que o trabalho seja feito, sem caracterizar como remuneração, e instruir o empregado às precauções indispensáveis para evitar um acidente ou uma doença de trabalho.

O regime de trabalho poderá ser alterado para presencial, mediante um termo aditivo, desde que haja mútuo acordo entre as partes. Quando solicitado pelo empregador deve ser feito com até 15 dias de antecedência, ou se por vontade do empregado, de imediato.

Esse tipo de modalidade é isenta da obrigação de controle de jornada.

  • Trabalho intermitente

O Trabalho intermitente é aquele em que o serviço prestado não é contínuo, mas há o fator de subordinação. Essa modalidade irá exigir a realização de um contrato de trabalho, mas sem jornada de trabalho previamente definida. O funcionário será convocado para o trabalho com até 3 dias de antecedência, podendo aceitar ou recusar a proposta em até 1 dia. Ele poderá ser contratado por diversas empresas ao mesmo tempo. O que o difere do autônomo é o pagamento pelo serviço. Será devido ao empregado o valor das horas trabalhadas, de acordo com o salário mínimo da categoria, descanso semanal remunerado, 13° salário proporcional, férias proporcionais adicionado de 1/3 e demais adicionais legais mediante a assinatura do recibo, ou seja, o empregado tem direito a todos os adicionais de um funcionário de jornada regular, mas esses valores serão pagos adiantados. Ao final do mês o empregador deverá recolher o FGTS e o INSS devidos de acordo com o período trabalhado, e após um ano de contrato deverá dar férias ao empregado em até 11 meses, sendo assim, ele fica impossibilitado de convocar o empregado para prestar serviços por 1 mês.

Caso o empregado aceite a oferta e não apareça para cumprir o serviço, ele deverá ao empregador uma multa de 50% do valor do serviço, e caso o empregador também descumpra o acordo deverá o mesmo valor para o empregado.

  • Trabalho parcial

Será considerado trabalho parcial aquele que não ultrapasse 30 horas semanais, sem a realização de hora extra, ou uma jornada de 26 horas semanais sendo permitida a realização de até 6 horas suplementares, de acordo com as regras de pagamento da hora extra.

  • Plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários oficializado pela empresa, não precisará mais ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

  • Terceirização

A lei 13.467/2017 autoriza a contratação de serviços terceirizados de qualquer atividade, inclusive atividade fim, desde que a prestadora de serviços possua capacidade econômica compatível com a empresa contratante.

  • Negociação entre as partes

Além do Acordo Coletivo de trabalho também será possível realizar um Acordo Individual entre empregado e empregador, que prevalecerá à CCT e algumas leis trabalhistas, desde que o empregado possua ensino superior completo e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (que atualmente é de R$ 5.531,31).

  • Contribuição sindical

A reforma trabalhista prevê o fim do pagamento obrigatório da contribuição sindical referente a um dia de trabalho, descontado em março de cada ano. O desconto será opcional, sendo que o empregado deverá autorizar o desconto na folha de pagamento. Contudo, os descontos que já estão previstos nas CCT vigentes deverão ser mantidos, uma vez que a partir de novembro a CCT prevalece sob a lei.

  • Representação dos trabalhadores

Empresas com mais de 200 funcionários poderão eleger um representante para mediar as informações e situações entre empregados e empregador através de uma comissão.

A comissão será formada por 3 funcionários em empresas que possuam de 200 a 3.000 membros; 5 funcionários nas empresas que possuem de 3.000 a 5.000 membros; e nas empresas com mais de 5.000 membros a comissão será composta por 7 funcionários.

A votação para eleger os membros da comissão é secreta, realizada todos os anos, e pode se candidatar qualquer funcionário que não esteja em contrato determinado, com o contrato suspenso ou cumprindo aviso prévio.

Os empregados participantes da comissão terão estabilidade provisória durante seu mandato de um ano, e não estão isentos do cargo e função já praticado dentro da organização.

  • Gestantes

A gestante poderá ser afastada antes do período de estabilidade provisória se exercer atividades insalubres de grau máximo; atividades consideradas de grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado médico justificando o afastamento durante a gestação e/ou lactação;

Quanto ao período de amamentação, a mulher tem direito a um intervalo extra de 1 hora dedicada à amamentação a combinar com o empregador, até a criança completar 6 meses de vida.

  • Outras informações

A empresa que não registrar a Carteira de Trabalho do empregado poderá arcar com uma multa de R$ 3.000,00 por empregado não registrado. Para Micro e Pequenas empresas a multa pode ser de até R$ 800,00 por empregado não registrado.

 

 

Conte sempre com a Ativa Contabilidade para assessorar sua empresa nas questões trabalhistas e contábeis. Caso tenha dúvidas, fique à vontade para entrar em contato através dos comentários aqui do blog ou de nossos canais de atendimento: 41 3206-0980 e ativacontabilidade@ativacon.com.br.

 

Fonte da imagem: Freepik

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